17 de Agosto de 2018

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HAY VIDA LABORAL DESPUÉS DE LOS ‘40

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INTRODUCCIÓN. En esta oportunidad, quisiera reflexionar en torno a la situación de aquellos hombres y mujeres que habiendo superado los 45 años se encuentran en la búsqueda de un nuevo empleo.

A contramano de una tendencia actualmente en revisión, las estadísticas demuestran que los mayores de 45 años parecen tener una nueva oportunidad en el mundo del trabajo.

La tendencia a la que aludimos en el párrafo precedente, no sólo favorece la inclusión de hombres y mujeres jóvenes en la plenitud de sus capacidades al mundo laboral. Significa a la vez, una estrategia consistente y significativa de conciliar la experiencia de los trabajadores adultos con las nuevas dinámicas de trabajo que traen consigo las generaciones juveniles. Así, experiencia e innovación se conjugan en pos de mejorar no sólo la calidad de un servicio o producto sino también, el vínculo intergeneracional y el clima laboral.

DESPUÉS DE LOS ’40: TODAVÍA HAY MUCHO PARA DAR

A diferencia de otras épocas, en la actualidad, una persona mayor de 45 años es fundamentalmente, un ser humano en la plenitud de su vida. El cambio de paradigma registrado en los últimos años, responde a una sostenida política de Responsabilidad Social Empresaria (RSE) y, en otros, a que las compañías han descubierto que una persona por sobre los 40, tiene más formación, mayor background para atender a los clientes y, por sobre todo, otro compromiso con la empresa.

Fue el psicólogo suizo Carl Gustav Jung (1875–1961) quien a comienzos del siglo XX sostuvo que la mitad de la existencia personal puede concebirse como el mediodía de la vida.

En ese sentido, un trabajador que ha superado los 45 años se encuentra justamente instalado en ese maravilloso y único lugar evolutivo: el del mediodía de la vida. Y ese mediodía de la existencia, lleno de luz y de posibilidades, trasciende la mera impronta personal para constituirse en un reto social de alcance colectivo.

Una sociedad y un mundo laboral que valora la existencia de hombres y mujeres mayores a 45 años, es una sociedad y también una organización con profunda vocación incluyente; una sociedad y una organización humanizadas en la riqueza de lo singular y de lo diverso; una sociedad y una organización que trascienden el mito de la “eterna juventud” y de la rentabilidad económica para hacer lugar a la convivencia siempre enriquecedora del ímpetu juvenil con la solidez profesional y la estabilidad emocional que trae consigo la madurez.

No es cuestión de antagonizar entre jóvenes y adultos, sino plantear la relevancia de jerarquizar la expertise de quienes han sumado no sólo años de vida sino también, capital cultural y profesional a su existencia. Si efectivamente las empresas quieren ser más competitivas en un mundo de cambios vertiginosos y acelerados, probablemente tengan que revisar el falaz argumento respecto a que los jóvenes son más creativos y también menos
costosos.

El éxito de una organización no puede medirse exclusivamente en el marco de una lógica sustentada principalmente, en la reducción de los costos salariales. Hay una inversión en la construcción de la identidad organizacional inscripta en cada empleado que necesita revalorizarse porque justamente en ese reconocimiento, la propia empresa fragua las condiciones de su potencial viabilidad a futuro.

En este cambio de mentalidad y en el afianzamiento de políticas de selección de personal en donde el estigma de la edad no sea condición necesaria para acceder a un puesto de trabajo, cobra real presencia el Área destinada a la selección de personal y su posterior desarrollo profesional. Desde dicho Sector pueden efectivamente diseñarse un menú de criterios orientados a la incorporación de personal en los que se pondere una variedad de capacidades y competencias en las que el requisito de la edad no termine siendo la variable definitoria para la inclusión/exclusión.

Existen investigaciones que demuestran que la permanencia de los jóvenes en una misma empresa o institución tiene una durabilidad de aproximadamente 7 años. Los trabajadores adultos por el contrario, buscan estabilidad. Sin embargo, desde una perspectiva socio – cultural más amplia, la construcción de un entorno laboral más inclusivo y humano constituye todavía una meta a conquistar.

Por eso mismo, la reflexión que planteo en este escrito, no procura detenerse en los múltiples ejemplos de hombres y mujeres de más de 40 años cuya reubicación en la vida laboral resultó exitosa. Prefiero hacer foco, en la variedad de prejuicios existentes respecto de los adultos de mediana edad y sus dificultades para el reingreso a la vida laboral efectiva (1).

Estoy convencida que este tema amerita un debate más profundo que trasciende el marco de las empresas en general y de las MIPyMES en particular; debate en donde el foco de la discusión esté puesto en las capacidades humanas, en las trayectorias profesionales consolidadas y en las posibilidades de empleabilidad.

Cada ciclo vital tiene sus potencialidades. Por eso mismo, una organización inteligente y a la vez humanizada, apuesta a la integración de jóvenes y adultos mayores en la profunda convicción que el diálogo intergeneracional constituye la vía más propicia para articular experiencia y solidez profesional con innovación y creatividad. El entramado de ambas temporalidades no sólo impactará positivamente en el funcionamiento de las organizaciones sino también, en la construcción de identidades socio – laborales más tolerantes y respetuosas de la diversidad.

A MODO DE CIERRE PROVISORIO

Desafiar los mandatos culturales existentes constituye una ardua tarea. Habitualmente sucede que cuando un trabajador se reincorpora a la actividad laboral habiendo superado la mítica barrera de los 45 años, tiene que demostrar con creces cuál es su valor en el mercado de trabajo. La lupa se cierne sobre su biografía profesional y sus competencias laborales con un nivel de exigencia muchas veces superior a la selección de un empleado de menor edad.

La experiencia me indica que aquellos hombres y mujeres jóvenes, talentosos, creativos, dueños de una personalidad segura, dispuestos a jerarquizar el empleo al que acceden, le aportan a la organización un plus de calidad diferenciada. Sucede también, que rápidamente se inscriben como referentes virtuosos, en particular para aquellos empleados de menor edad.

Estoy convencida que unos y otros tienen mucho que aportar en la consolidación de una matriz productiva nacional y en el funcionamiento más eficiente de las organizaciones.

De la misma manera, desde el ámbito desde el cual se hace efectiva la selección de personal urge recapacitar respecto del vínculo “empleo y juventud”. Probablemente constituya todo un desafío para los próximos años imaginar y proponer otras lógicas para la cobertura de cargos en donde la diversidad etaria y cultural promueva la existencia de organizaciones no sólo inteligentes sino también, humanizadas.

(1) Me refiero a la inconsistencia de ciertos argumentos, tales como, la dificultad para el uso de las nuevas tecnologías o bien, el trabajo en equipo. 

 

Claudia Beatriz Cao es Magíster en Gestión de Proyectos Educativos. Universidad CAECE. (2008). Título de la Tesis: “Las Reformas del Gobierno y la Gestión del Sistema Educativo: Debates Parlamentarios de la Ley Federal de Educación (1993) y de la Ley de Educación Nacional (2006)”. Calificación: Sobresaliente con Honores. Jurado: Dra. Mónica Pini; Dra. Ana Donini y Dra. María Irma Marabotto.

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